В помощь бизнесу. Как отправить работников в отпуск за их счет?

Из-за пандемии коронавируса, когда речь идет о выживании бизнеса, наниматели вынуждены идти на крайнюю меру — отправлять работников в отпуска.

Управляющий партнер, адвокат Адвокатского бюро «ДЕ ЮРЕ КОНСАЛТ» Валентина Завадская рассказала Naviny.by, как это сделать, не нарушая закон.

 

Работник должен согласиться

Наниматель вправе отправить работника в отпуск из-за временной приостановки работ или уменьшения их объема. В этом случае работник перестанет получать зарплату или ее сохранят за ним частично.

Однако такой отпуск возможен только с письменного согласия самого работника.

Поэтому нанимателю придется договариваться с каждым сотрудником по отдельности. А затем совместно определять условия этого «вынужденного» отпуска — будет ли он без оплаты труда вообще или с частичным сохранением заработка.

При этом продолжительность такого отпуска суммарно не может превышать 6 месяцев в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря).

 

Условия и сроки временного перевода

Если договоренность между работником и нанимателем не достигнута, рекомендуем рассмотреть другой вариант.

Это временный перевод персонала на другую работу, в том числе в другую местность, а также к другому нанимателю.

В случае простоя нанимателю не нужно получать согласие работника на временный перевод на другую работу на все время простоя у того же нанимателя или на срок до одного месяца к другому нанимателю, но в той же местности.

Справка. Простой — временное отсутствие работы по причине производственного или экономического характера.

Например, оборудование вышло из строя или у предприятия кончились материальные ресурсы.

Общая продолжительность простоя суммарно не может превышать 6 месяцев в течение календарного года.

При временном переводе работника в случае простоя наниматель обязан учитывать его квалификацию, должность (профессию).

Труд такого сотрудника оплачивается по результатам выполненной работы.

При этом при временном переводе на нижеоплачиваемую работу за работником, который выполняет нормы выработки или переведен на повременно оплачиваемую работу, сохраняется средний заработок по прежней работе.

Если же работник не выполняет нормы выработки, то его труд оплачивается по результатам выполненной работы, но не ниже тарифной ставки, которая ему установлена.

В случае производственной необходимости работника также можно временно перевести на другую работу у того же нанимателя или на другую работу к другому нанимателю, но в той же местности.

При этом получать согласие работника на такой перевод тоже не нужно.

А вот временный перевод в связи с производственной необходимостью в другую местность допускается только с согласия работника.

Справка. Под производственной необходимостью понимается ситуация, когда нанимателю нужно предотвратить катастрофу, производственную аварию или немедленно устранить их последствия либо последствия стихийного бедствия, предотвратить несчастные случаи, простои, уничтожение или порчу своего имущества либо иного имущества в других исключительных случаях, или когда нанимателю нужно заместить отсутствующего работника.

Временный перевод в связи с производственной необходимостью возможен без согласия работника на срок до одного месяца.

В случае, когда нанимателю нужно заместить отсутствующего работника, такой перевод не может превышать одного месяца в течение календарного года. Однако срок этого перевода можно увеличить, если стороны достигли соглашения об этом.

При временном переводе в связи с производственной необходимостью оплата труда производится по результатам выполненной работы, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

При наличии обоюдного согласия работника и нанимателя допускается временный перевод работника на срок до 6 месяцев в течение календарного года на другую работу, в том числе в другую местность, а также к другому нанимателю в любых других случаях.

 

Как оформить временный перевод?

Временный перевод оформляется на основании приказа (распоряжения) нанимателя о таком переводе с указанием его причин и срока, работы, на которую переводится работник, а также условий оплаты труда на время перевода.

Кроме того, можно рассмотреть вариант изменения существенных условий труда. Если это необходимо нанимателю в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами.

Изменение существенных условий труда означает изменение системы оплаты труда и режима рабочего времени. В том числе установление или отмену неполного рабочего времени, уменьшение размеров оплаты труда.

Но здесь всё упирается в непреодолимую преграду. Дело в том, что нет ясности со сроком предупреждения работника об изменении таких условий труда.

Согласно статье 32 Трудового кодекса наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за один месяц.

Вместе с тем продолжает действовать пункт 3.2 декрета № 5 от 15 декабря 2014 года «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций», по которому срок такого уведомления не может быть меньше семи календарных дней.

Уполномоченные госорганы ранее поясняли, что с 28 января 2020 года, в связи со вступлением в силу новой редакции ТК, должен применяться именно месячный срок предупреждения работников.

Однако декрет, как известно, имеет более высокую юридическую силу по отношению к кодексу. А значит, в ситуации с изменением существенных условий труда, как мы полагаем, должен применяться именно пункт 3.2 декрета № 5, а не статья 32 ТК.

В это сложное время хотелось бы, чтобы законодатель оперативно и окончательно разъяснил вопросы изменения таких условий труда в интересах как нанимателя, так и работника.

В том числе как правильно строить удаленную работу, устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, изменять другие существенные условия труда.