Наниматель меняет работникам условия труда. Пять острых вопросов

Наниматель может менять условия труда работников по собственной инициативе. Главное, чтобы в кризисные времена он не стал злоупотреблять этим правом.

Изменение условий труда по инициативе нанимателя имеет свои особенности. Специально для Naviny.by адвокат адвокатского бюро «ДЕ ЮРЕ КОНСАЛТ» Елена Шамко рассказывает, как это должно происходить по закону.

 

Наниматель хочет изменить режим рабочего времени. В какой срок он вправе это сделать?

Изменение режима рабочего времени (в том числе установление или отмена неполного рабочего времени, разделение рабочего дня на части, изменение начала и окончания рабочего дня или смены, времени обеденного и других перерывов, рабочих и выходных дней, введение суммированного учета рабочего времени) относится к изменениям существенных условий труда.

Справка. Изменением существенных условий труда согласно статье 32 Трудового кодекса также признается:

- изменение системы оплаты труда;

- изменение гарантий;

- уменьшение размеров оплаты труда;

- предложение заключить контракт с сотрудником, который работает по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок;

- изменение других условий, устанавливаемых в соответствии с ТК.

При этом изменение последовательности чередования работников по сменам не является изменением существенных условий труда.

Такие условия труда наниматель имеет право изменить в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами.

При этом наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за один месяц и обязательно указать причины таких изменений.

С 26 апреля работнику могут изменять существенные условия труда «в связи с обоснованными причинами неблагоприятного воздействия эпидемиологической ситуации на деятельность нанимателя». Исключение составляет уменьшение размера оплаты труда.

Справка. Это право нанимателю дал указ № 143 от 24 апреля 2020 года «О поддержке экономики».

В этом случае наниматель обязан предупредить работника письменно не позднее чем за один календарный день.

Таким образом, если изменение существенных условий труда обусловлено причинами эпидемиологического характера, то срок уведомления работника об изменениях составляет один календарный день.

Если же изменение вызвано производственными, организационными или экономическими причинами, то срок остается прежним — один месяц.

 

Наниматель хочет изменить сроки выплаты зарплаты своим сотрудникам. Какой порядок и сроки таких изменений?

В статье 32 ТК «Изменение существенных условий труда» срок выплаты зарплаты не указан прямо как существенное условие труда. Однако в этой же статье ТК изменением существенных условий труда признается в том числе изменение условий труда, устанавливаемых в соответствии с ТК.

При этом статья 19 ТК «Содержание и условия трудового договора» требует, чтобы в трудовых договорах (контрактах) указывались сроки выплаты зарплаты.

Поэтому можно сделать вывод, что сроки выплаты зарплаты являются существенными условиями труда.

А значит, наниматель обязан предупредить работника об изменении сроков выплаты зарплаты письменно не позднее чем за один месяц. Причем он должен обязательно указать производственные, организационные или экономические причины таких изменений.

Или же, руководствуясь указом № 143, наниматель может предупредить об этом работника письменно не позднее чем за один календарный день в связи с обоснованными причинами неблагоприятного воздействия эпидемиологической ситуации на свою деятельность.

 

Наниматель решил уменьшить работникам зарплату, не сокращая им рабочее время. Когда наниматель должен сообщить об этом?

Уменьшение размера оплаты труда работника относится к изменениям существенных условий труда.

Поэтому наниматель обязан обосновать такое изменение в соответствии со статьей 32 ТК и уведомить об этом работников письменно не позднее чем за один месяц.

 

Наниматель хочет увеличить зарплату работника. В каком порядке он должен это сделать?

Исходя из содержания статьи 32 ТК, увеличение размера оплаты труда работника не относится к изменениям существенных условий труда.

Следовательно, соблюдать требования статьи 32 ТК, о которых говорилось выше, наниматель не обязан.

Вместе с тем согласно статье 65 ТК наниматель обязан известить работников о введении новых или изменении действующих условий оплаты труда не позднее чем за один месяц.

Поэтому наниматель должен письменно или устно известить работников об увеличении зарплаты и оформить допсоглашение к трудовому договору (контракту).

 

Наниматель изменил существенные условия труда, но работник не согласился с этим. Что ожидает его в этом случае?

Если работник откажется продолжать работу из-за изменения существенных условий труда, трудовой договор (контракт) с ним прекращается по пункту 5 части 2 статьи 35 ТК «Общие основания прекращения трудового договора».

В этом случае ему должно быть выплачено выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка.

Вместе с тем в некоторых случаях пособие должно быть выплачено в размере не менее одного среднемесячного заработка.

Это произойдет, если отказ работника обусловлен тем, что ему установили неполное рабочее время, которое меньше половины нормальной продолжительности рабочего времени (часть 4 статьи 48 ТК «Выходное пособие»).

Согласно законодательству, нормальной признается продолжительность рабочего времени, которая равна полной его норме — не более 40 часов в неделю (статья 112 ТК) или сокращенной норме — не более 23 или 35 часов в неделю для некоторых категорий работников (статьи 113 и 114 ТК).